ここ数年、企業における最大の経営課題は「人材確保（採用・退職防止）」といっても過言ではないでしょう。そのためか、多くの企業で「人事評価制度の導入、見直し」に取り組まれてきたかと思います。しかしながら、企業規模に関わらず、運用状況の理想と現実とのギャップに悩まされている現状があるようで、そのようなご相談が増えてきていると感じます。
ギャップの原因は「目的」にあり？
人事評価の本来の目的は、
①「公平・公正な評価と処遇への結びつき」を通じて、
②「従業員の育成やモチベーションアップ」により、
③「組織自体が成長・活性化」され、
④「企業の業績が向上すること」、だと考えます。
しかしながら、実際に人事評価制度の導入や見直しを検討する際には、①「公平・公正な評価と処遇への結びつき」と②「従業員の育成やモチベーションアップ」といった従業員（評価をされる側）目線での課題解決ばかりに目を向けてしまい、本来、経営者（評価をする側）の目線でもっともなしえなければならない、④「業績の向上」に結び付けられていないことが理想と現実のギャップの要因なのではないでしょうか。
経営目線の運用をするために
従業員の評価に用いられる手法として、目標管理の仕組みがあることはご存知かと思います。従業員に対して評価期間中の目標を設定し、その達成度によって評価点を付ける仕組みであり、多くの企業に導入されています。
この目標管理の仕組みは、本来、企業全体の事業計画や目標をもとに、部門単位、個人単位に目標を落とし込んでいく前提で成り立っています。したがって、企業の事業計画や目標が具体的に定められていない場合には、目標管理制度を導入したとしてもその運用がうまくいかず、業績向上どころか評価制度にかける労力ばかりが増えてしまいます。目標管理制度を導入する際には、事前にまたは並行して、事業計画や中長期目標などを整備することをおすすめします。
また、従業員が成長することで組織が成長し、その結果業績が向上する、という好循環を生みだすためには、上述した事業計画や目標のなかにも、将来の組織構成やそこに配置する人員構成、従業員に求める人材像などが盛り込まれていることが重要です。そういった将来をみすえたなかで従業員階層ごとに求める役割やスキルなどを検討し、具体的な評価制度や教育体系の整備に活かすことも大事な観点ではないでしょうか。
企業の成長はビジョンやパーパスから
企業の目的は、お客さまに価値を提供することで社会に貢献し、利益を上げつつ持続的に成長・発展することであると考えます。評価制度を見直しの際には、形骸化している制度を見直したい、従業員の満足度を高めたい、といった足元の課題解決だけでなく、企業の目指す方向性、数年後、さらには将来のありたい姿について、言い換えれば、ビジョンやパーパスについて、あらためて見つめ直してみてはいかがでしょうか。
みらいコンサルティンググループでは、人事評価制度の見直しとともに、事業計画の策定支援、さらには将来ビジョンやパーパスの検討支援もおこなっています。些細なご相談でもかまいませんので、お気軽にお問い合わせください。
（原文）
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