給与体系の改定に関する相談が増えています。これらの相談には諸手当の見直しや、人事評価システム、賞与基準の変更も含まれています。マレーシアは製造業を中心に20年、30年と操業している会社が多くありますが、「給与体系が設立当初より同じで、今の時代に即していない」「実績に基づきもっと差の付く制度にしたい」「給与に天井を設けたい」「より柔軟な制度にしたい」、といった相談をよく伺います。
働き方が変化したという理由もありますが、理由をお聞きすると、優秀な海外人材の確保のため、あるいはコスト競争力を維持するためには人件費の管理をよりしっかりおこなっていく必要がある、などという声も聞かれます。日本本社や他のグループ会社と併せて見直している企業も多いように感じます。
ここで皆さまが最も心配するのは、「改定が現地スタッフに果たして受け入れられるのか？」ということです。給与は非常にナーバスなものですので、改定により、スタッフのモチベーションの低下、退職、場合によっては労働紛争の発生すら懸念しなければならないのが海外の特徴です。
日本人より現場の方が課題を感じているケースも多い
給与体系の改定にあたり、現地幹部スタッフの方々に対して、現状の給与体系や人事評価、諸手当について感じている課題等についてインタビューをおこなったりするのですが、むしろ、日本人より現場の幹部スタッフの方々の方が、差の出ない制度に課題を感じている、ということが多くあります。実際現場で自分の部下に接しているからこそ「もっと優秀な若いスタッフの評価を高くしてあげないと辞めてしまう」とか「あの人は、勤務年数は長いけど、それほど活躍していない」ということを認識しているようです。日本人はどうしても横並び的な感覚をもっていますが、現地スタッフは、差を付けたり、また、差を受け入れる文化にあるのだと感じます。よって、しっかり改定の趣旨を説明することで、現地スタッフにも受け入れられるケースがほとんどです。もちろん、会社にとっても従業員にとってもよりよい制度にする、という会社の考えが前提となります。
差が付く給与体系にする場合の留意点
現地幹部スタッフの合意も得て、より頑張っているスタッフにはよい報酬を、今後の奮起が必要なスタッフには抑えた報酬を、といった風に、しっかりと差が付く制度を導入したとしても、現地幹部スタッフ自らが差をつける立場になるのは嫌がることもあります。改定に合意したとしても、自分がやるのは嫌だということです。こういう場合には、社内研修やミーティング等で、時間をかけて社内に浸透させていく、というアプローチが必要になります。また公正な評価が行われるよう、継続した評価者のトレーニングも重要になります。
海外ビジネスに係る人材不足の解消策
ほとんど全ての日系企業では、日本本社においても海外ビジネスに係る人材の不足、という課題を抱えているのではないでしょうか。この現状を鑑みると、日本国内において、優秀な外国人の獲得ということが有効な手段となります。既に現地法人のある企業では、現地スタッフの育成がポイントとなります。
実際に感じることですが、会社が期待している優秀な現地スタッフの方々は、会社の方針や考えをしっかり理解し、それに同意してくれるケースがほとんどですので、しっかりと現地スタッフに向き合い、現地文化に合った給与体系を構築、活用することが重要で、それを継続することで人材不足も解消していくように思います。
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